Como gerar um feedback eficiente?

Especialistas apresentam dicas práticas para ter um feedback adequado para chefe e funcionário.

Muito importante para o desenvolvimento profissional, o feedback é uma das ferramentas essenciais para o exercício da liderança. Tanto o líder quanto os membros de sua equipe têm ótimas razões para praticá-lo. A ferramenta é uma ótima oportunidade para que ambos os lados conheçam os pontos de vista recíprocos, e possam contribuir mutuamente para o aumento da performance da equipe.

Propósitos

Do ponto de vista da liderança, o feedback pode ter três diferentes propósitos:

1) Demonstrar a necessidade de melhoria de resultados. Essa é a situação frequentemente designada como "feedback negativo". Embora seja uma denominação comum, se o propósito é melhorar o desempenho, e se conduzida de forma adequada, o impacto é sempre positivo.

2) Reconhecer e incentivar a manutenção do bom desempenho. Nesse caso não há necessidade de melhoria da performance. A entrevista de feedback tem o propósito de reforçar os procedimentos e atitudes que têm gerado os bons resultados, abordagem conhecida como "feedback positivo".

3) Alinhar prioridades de ação. Muitas vezes o desempenho do subordinado é bom, mas seus esforços estão concentrados em atividades não prioritárias. Esse é o momento em que o alinhamento se faz necessário. Muitos colaboradores com perfil de elevada iniciativa acabam por se dedicar às atividades que, a seu ver, carecem de atenção mais rapidamente. Entretanto, nem sempre seu julgamento está alinhado à estratégia do negócio, e é preciso comunicar ao colaborador o que deve ser executado prioritariamente.

Recomendações

A forma de se proceder no momento de exercitar o feedback faz toda a diferença para que os propósitos sejam alcançados. Conheça a seguir alguns cuidados fundamentais a se tomar no processo de feedback:

- É fundamental que o gestor se prepare, antes de tudo. Deve, por exemplo, reservar um local em que haja privacidade para conversar a fim de que o funcionário se sinta à vontade durante o processo.

- As colocações não devem nunca ter cunho pessoal.

- Ao receber o feedback, o funcionário deve encará-lo como um presente que, às vezes, pode não lhe agradar. Se a avaliação feita não corresponder à sua autoavaliação, o ideal é refletir e procurar entender os motivos pelos quais é percebido dessa maneira, sem considerá-la como crítica pessoal.

- O feedback, para ser realmente efetivo, precisa ser exercitado no "timing" correto - logo após o fato a ser destacado - pois, do contrário, se aplicado muito tempo depois do fator gerador, perde a força.

- Por questões culturais acabamos usando mal o feedback positivo ou de reforço. É muito comum que líderes usem o 'mas' para incluir na conversa algum ponto a ser melhorado, o que acaba por tirar a força positiva da conversa, deixando o tom amargo. É importante sempre separar os dois momentos do feedback para deixar claro quando estamos tratando de um reconhecimento ou de uma orientação.

- Sobre o feedback de reorientação, além do "timing" correto é essencial estar atento quanto à escolha das palavras, e checar se o liderado entendeu a mensagem corretamente para evitar que reste somente um sentimento de frustração ao final do processo.

- Embora muitas organizações já tenham em seus calendários as reuniões de avaliação formalmente estabelecidas, é importante lembrar que o dia a dia exige feedbacks mais frequentes.

- É importante utilizar a reunião de feedback também como uma oportunidade para conhecer o ponto de vista do colaborador, de forma a identificar suas necessidades, expectativas e opiniões sobre a liderança.

- O processo deve ser conduzido tendo por base honestidade, abertura, transparência, e intuito de colaborar com os melhores resultados.

- É uma oportunidade também para se analisar o quanto o perfil do colaborador está alinhado ao do cargo. Pode-se chegar à conclusão que suas competências sejam mais bem aproveitadas em outra posição da organização.

Críticas ou feedback?

Todas essas considerações contribuem para que o feedback seja exercitado de forma eficiente e eficaz. A falta de atenção a esses cuidados pode levar o processo a um relato de "críticas", que, por sua vez, têm sim pouco a contribuir para a melhoria de performance. Se um líder de equipes se dirige ao subordinado dizendo que ele é "relapso", por exemplo, como o colaborador poderá melhorar? Não há nenhuma objetividade nessa declaração. Não há respeito, não são demonstrados fatos, critérios de desempenho, comportamentos ou procedimentos a serem modificados. Simplesmente um adjetivo de interpretação muito subjetiva. É importante refletir, então, se o que temos a comunicar é de fato um feedback ou então se trata de uma crítica mal conduzida. 

Por: Adriano Bom 

Fonte: Yahoo Finanças